Alcohol- en drugtests op de werkplek

Een werkgever kan een werknemer niet zonder reden op alcohol of drugs testen. Als een werkgever een dergelijke test wil uitvoeren, moeten een paar voorwaarden vervuld zijn.

Het uitvoeren van alcohol- of drugstests op de werkplek moet altijd deel uitmaken van het algemene alcohol- en drugspreventiebeleid van een werkgever. In dit beleid moet duidelijk worden aangegeven op welke wijze opsporingstests kunnen worden uitgevoerd. Deze regelingen moeten ook worden opgenomen in het arbeidsreglement, overeenkomstig de voorwaarden die zijn vastgelegd in de collectieve arbeidsovereenkomst.

De modaliteiten die in het arbeidsreglement opgenomen moeten worden, zijn:

• de aard van de tests die kunnen worden uitgevoerd;
• de doelgroep(en) van de werknemers die mogen worden getest;
• de procedures die moeten worden gevolgd bij het uitvoeren van deze tests ;
• de personen die bevoegd zijn om deze tests uit te voeren;
• het tijdstip of de tijdstippen waarop de tests kunnen worden georganiseerd;
• de mogelijke gevolgen van een positief testresultaat.

De organisatie van alcohol- en drugstesten moet ook aan de volgende voorwaarden voldoen:

• de tests mogen alleen worden gebruikt voor preventiedoeleinden, dus om na te gaan of een werknemer al dan niet geschikt is om zijn werk uit te voeren;
• de werkgever mag het testresultaat niet gebruiken op een manier die onverenigbaar is met dit doel. Het nastreven van dit doel mag er zeker niet toe leiden dat eventuele sancties door de werkgever uitsluitend gebaseerd worden op gegevens die door middel van deze tests worden verkregen;
• de alcohol- of drugstest moet toereikend zijn, ter zake dienen en zich beperken tot wat noodzakelijk is voor het beoogde doel;
• een alcohol- of drugstest mag alleen worden uitgevoerd als de betrokken persoon daarmee heeft ingestemd overeenkomstig de geldende wettelijke bepalingen;
• de mogelijkheid alcohol- of drugtests uit te voeren mag geen aanleiding geven tot discriminatie tussen werknemers. Deze bepaling laat de mogelijkheid open de alcohol- of drugstests te beperken tot een deel van het personeel van de betrokken onderneming, mits dit wordt gerespecteerd;
• de verwerking van de resultaten van alcohol- of drugtests als persoonsgegevens in een bestand is verboden.

In de meeste gevallen wordt geen informatie over de gezondheidstoestand van een werknemer verkregen uit alcohol- en drugstests. De verzamelde gegevens worden daarom in principe niet beschouwd als gevoelige gegevens in de zin van artikel 9 van de AVG. Wanneer de verwerking van de testresultaten echter de verwerking van gezondheidsgerelateerde gegevens inhoudt, is de GBA van mening dat dit kan en moet gebeuren in overeenstemming met de beginselen van de AVG.

Gezien de uitvoering van een opsporingstest een inmenging in de privacy van de werknemer inhoudt, moet rekening worden gehouden met de principes die zijn privacy beschermen. Een daarvan is het evenredigheidsbeginsel . Zo kan een ademtest uit het oogpunt van de proportionaliteit bv. minder ingrijpend zijn dan een bloedtest en daarom meer aan te raden.

Wanneer er toch een bloedtest wordt afgenomen, moet de uitvoering van deze test, die een medische procedure is, in ieder geval worden uitgevoerd door een zorgprofessional (bv. de arbeidsgeneesheer). De werkgever kan van de behandelende arts of de arbeidsgeneesheer enkel een rapport ontvangen waarin wordt vermeld dat de betrokkene de behandeling heeft gevolgd zoals voorgesteld in de overeenkomst.Het doel van de test of de analyse die de werkgever aan de arbeidsgeneesheer vraagt, is ook belangrijk.

Het doel moet preventief zijn (in het geval van een positieve test wordt de werknemer bv. toegewezen aan een functie die minder risico's met zich meebrengt of minder contacten met het publiek inhoudt) en niet disciplinair. Daarnaast moet de test ook noodzakelijk en relevant zijn om dit preventieve doel te bereiken (dit betekent in bovengenoemd voorbeeld dat het een werknemer moet zijn die tot voor kort een dergelijke risicovolle functie uitoefende of een functie die contact met het publiek inhield).

Voor de uitvoering van een alcohol- of drugstest is altijd de instemming van de werknemer nodig.

Bij uiterlijke tekenen van alcoholmisbruik op de werkplek staat de werknemer bloot aan mogelijke disciplinaire maatregelen. Van disciplinaire maatregelen kan echter worden afgezien als het personeelslid een vertrouwenscharter ondertekent. Dit vertrouwenscharter bepaalt de stappen van een behandeling waaraan de werknemer zich zal moeten houden om het vertrouwen van zijn werkgever terug te winnen. Zo wordt bv. tot 3 maanden na de behandeling en met toestemming van de betrokkene een ademtest of bloedmonster afgenomen.

Zelfs wanneer een dergelijke test wordt uitgevoerd in het kader van een door de werknemer ondertekend vertrouwenscharter met als doel de stappen van een behandeling vast te stellen, is de uitdrukkelijke toestemming van de werknemer vereist.